KOMPENSASI MANAJEMEN

Penemuan Penelitian atas Insentif Organisasional
Penelitian atas insentif cenderung mendukung hal-hal sebagai berikut:
-    Individu-individu cenderung lebih termotivasi oleh penghargaan pendapatan potensial dari pada rasa takut akan hukum.
-    Penghargaan pribadi bersifat relatif atau situasional.
-    Jika manajemen senior menganggap sistem pengendalian manajemen lebih penting, maka manajer operasi juga akan menganggap demikian.
-    Individu-individu sangat termotivasi ketika memperoleh laporan atau umpa balik mengenai kinerja mereka.
-    Insentif menjadi kurang efektif ketika periode antara tindakan dan umpan balik atas tindakan tersebut makin panjang.
-    Motivasi menjadi lemah ketika orang tersebut merasa yakin bahwa suatu insentif tidak dapat dicapai atau terlalu mudah dicapai. Dan motivasi menjadi kuat ketika diperlukan suatu usaha untuk mencapai tujuan tersebut.
-    Insentif yang disediakan oleh suatu anggaran atau pernyataan tujuan lainnya adalah paling kuat ketika manajer bekerja sama dengan atasannya untuk memperoleh angka-angka anggaran.
Karakteristik dari Rencana Kompensasi Insentif

Paket kompensasi total dari seorang manajer terdiri dari gaji, tunjangan, dan kompensasi insentif. Rencana kompensasi insentif dapat dibagi menjadi rencana jangka pendek dan rencana jangka panjang. Rencana insentif jangka pendek didasarkan pada kinerja dalam tahun berjalan. Sedangkan rencana jangka panjang mengaitkan kompensasi ke pencapaian jangka panjang dan dikaitkan dengan harga dari saham perusahaan.
Rencana Insentif Jangka Pendek
Total Kantong Bonus
Kantong bonus adalah jumlah total dari bonus yang dapat dibayarkan ke sekelompok karyawan yang memiliki kualifikasi dalam satu tahun tertentu. Ada beberapa cara untuk menetapkan kantong bonus, yaitu:
1.    Menetapkan bonus yang setara dengan presentase tertentu dari laba. Banyak perusahaan tidak suka menggunakan metode ini karena:
a.    Perusahaan tetap membayar bonus meskipun profitabilitas perusahaan rendah.
b.    Metode ini gagal untuk mencerminkan tambahan investasi.
2.    Mendasarkan bonus tersebut pada suatu persentase dari laba per saham yang telah ditentukan sebelumnya telah dicapai.
3.    Mendefinisikan modal sebagai ekuitas pemegang saham ditambah kewajiban jangka panjang.
4.    Mendefinisikan modal setara dengan ekuitas pemegang saham.
Carryover
Setiap tahun, komite dari dewan komisaris memutuskan seberapa besar yang akan ditambahkan ke carryover, atau seberapa besar akumulasi carryover yang digunakan jika bonus ternyata terlalu rendah. Metode ini menawarkan dua keuntungan:
•    Metode tersebut telah fleksibel karena pembayaran tidak ditentukan secara otomatis oleh suatu rumus dan dewan komisaris dapat menggunakan penilaian mereka.
•    Metode tersebut dapat mengurangi besarnya fluktuasi yang terjadi ketika pembayaran bonus hanya didasarkan pada jumlah yang dihasilkan dari rumus yang dihitung setiap tahunnya.
Kerugian dari metode ini adalah bahwa bonus kurang berhubungan dengan kinerja saat ini.
Kompensasi Ditunda
Metode penundaan pembayaran ini menawarkan keunggulan-keunggulan berikut ini:
•    Manajer dapat mengestimasikan, dengan akurasi yang cukup besar, pendapatan tunai mereka untuk tahun mendatang.
•    Pembayaran yang ditunda meratakan penerimaan kas manajer, karena dampak dari pergeseran musiman dalam laba akan dirata-rata dalam pembayaran tunai.
•    Seorang manajer yang pensiun akan terus menerima pembayaran untuk sejumlah tahun; ini tidak hanya meningkatkan penghasilan pensiun tetapi juga memberikan keuntungan pajak, karena tarif pajak penghasilan setelah pensiun mungkin lebih rendah daripada tarif pajak selama masa kerja.
•    Kerangka waktu penundaan mendorong para pengambil keputusan untuk berpikir secara jangka panjang.
Kerugian dari rencana bonus ditunda adalah bahwa rencana tersebut tidak membuat jumlah yang ditunda menjadi tersedia bagi eksekutif di tahun bonus tersebut diperoleh. Ketika pembayaran bonus ditunda, jumlah yang ditunda mungkin tetap atau tidak. Dalam beberapa kasus, seorang manajer tidak akan menerima bonus yang ditunda jika ia meninggalkan perusahaan sebelum bonus tersebut dibayarkan. Peraturan ini disebut dengan borgol emas (golden handcuff) karena hal tersebut berfungsi sebagai disinsentif bagi manajer untuk meninggalkan suatu organisasi.
Rencana Insentif Jangka Panjang
Suatu asumsi mendasar dari banyak rencana insentif jangka panjang adalah bahwa pertumbuhan dalam nilai dari saham perusahaan mencerminkan kinerja jangka panjang perusahaan tersebut.
Opsi Saham
Suatu opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah lembar saham pada, atau setelah, tanggal tertentu di masa depan (tanggal pelaksanaan), pada harga yang telah disetujui pada tanggal pemberian opsi. Manfaat motivasional utama dari rencana opsi saham adalah bahwa rencana tersebut mengarahkan energi manajer ke arah kinerja jangka panjang maupun jangka pendek dari perusahaan tersebut.
Saham Fantom
Suatu rencana saham fantom memberikan kepada manajer sejumlah saham untuk tujuan pembukuan saja. Di akhir periode yang telah ditentukan, eksekutif tersebut berhak untuk menerima penghargaan yang setara dengan apresiasi di nilai pasar dari saham tersebut sejak tanggal penghargaan. Rencana fantom tidak memiliki biaya transaksi.
Hak Apresiasi Saham
Suatu hak apresiasi saham adalah suatu hak untuk menerima pembayaran uang tunai berdasarkan peningkatan dalam nilai saham dari saat pemberian penghargaan sampai suatu tanggal tertentu di masa depan. Hak apresiasi saham dan saham fantom adalah jenis bonus tunai ditunda di mana jumlah bonus merupakan suatu fungsi dari harga pasar dari saham perusahaan.
Saham Kinerja
Suatu rencana saham kinerja memberikan sejumlah tertentu saham ke seorang manajer ketika cita-cita jangka panjang tertentu telah terpenuhi. Biasanya, cita-citanya adalah untuk mencapai persentase pertumbuhan tertentu dalam laba per saham selama periode tiga sampai lima tahun. Oleh karena itu, rencana ini tidak dipengaruhi oleh harga saham. Keunggulan dari rencana ini dibandingkan dengan opsi saham adalah bahwa eksekutif dapat mengendalikan, paling tidak sebagian. Selain itu, penghargaan tersebut tidak bergantung pada peningkatan dalam harga sama, meskipun peningkatan dalam laba kemungkinan besar akan menyebabkan terjadinya peningkatan dalam harga saham.
Unit Kinerja
Dalam suatu rencana unti kinerja, suatu bonus tunai dibayarkan ketika target jangka panjang tertentu telah tercapai. Rencana ini dengan demikian menggabungkan aspek-aspek dari hak apresiasi saham dan hak kinerja. Rencana ini terutama berguna di perusahan-perusahaan yang hanya memiliki sedikit atau tidak sama sekali saham yang diperdagangkan secara publik. Target jangka panjang harus ditetapkan secara hati-hati agar rencana ini dapat berhasil.
Insentif untuk Pejabat Korporat
Setiap pejabat korporat, kecuali CEO, bertanggung jawab sebagian atas kinerja keseluruhan perusahaan. Para pejabat korporat ini dimotivasi oleh, dan berhak untuk menerima, suatu bonus untuk kinerja yang baik. Tetapi, sebagian kinerja yang dihasilkan oleh masing-masing dari mereka tidak dapat diukur. Untuk menstimulasi motivasi, CEO biasanya mendasarkan penghargaan pada penilaian terhadap kinerja masing-masing orang.
Kompensasi CEO
Kompensasi CEO biasanya didiskusikan oleh komite kompensasi dewan komisaris setelah CEO tersebut mempresentasikan rekomendasi untuk kompensasi bawahannya. Dalam kondisi umum, komite tersebut mungkin hanya menerapkan persentase yang sama untuk kompensasi CEO tersebut. Namun komite mungkin memberikan tanda-tandaakan penilaian yang berbeda untuk kinerja CEO dengan memutuskan persentase yang lebih tinggi atau lebih rendah. Penilaian itu sebaiknya disertai dengan penjelasan yang jujur mengenai alasan dari keputusan tersebut.
Beberapa usulan dibuat untuk memastikan bahwa dewan komisaris bertindak untuk kebaikan pemegang saham dan tidak bekerja di bawah tekanan CEO:
-    Cegah direktur untuk tidak menjual saham mereka selama masa jabatannya guna mendorong mereka untuk menanyakan pertanyaan-pertanyaan sulit kepada CEO tanpa rasa takut bahwa hal itu akan mempengaruhi harga saham jangka pendek
-    Tetapkan batasan-batasan tegas mengenai jabatan direktur guna mencegah mereka menjadi terlalu terlibat dengan manajemen
-    Adakan tinjauan kinerja tahunan dari para direktur
-    Hindari menjadikan CEO korporat sebagai ketua dewan komisaris
Argumentasi berikut diberikan untuk mendukung pembebanan opsi saham pada tahun opsi tersebut diberikan kepada manajemen puncak:
-    Sekitar 75% kompensasi CEO dan manajemen puncak mencerminkan opsi saham.
-    Memeprlakukan opsi saham sebagai beban akan menghasilkan gambaran laba yang lebih akurat sehingga mengembalikan kepercayaan investor
-    Dengan aturan akuntansi yang sekarang, perusahaan merasa opsi saham adalah gratis dan dengan demikian mereka terlalu banyak memberikan penghargaan kepada para CEO dalam bentuk opsi saham
-    Memperlakukan opsi sebagai beban akan mencegah manajemen puncak untuk melakukan permainan akuntansi guna memompa harga saham jangka pendek guna mengkonversi opsi mereka menjaid uang tunai
-    Ada standar ganda pada saat ini karena perusahaandiperbolehkan untuk membebankan selisih antara harga penerbitan dengan harga pelaksanaan dari opsi untuk tujuan pajak penghasilan, akan ettapi tidak ada keharusan yang sama untuk pelaporan keuangan
Sedangkan argumen berikut dikemukakan terhadap pembebanan opsi saham:
-    Tidak seperti gaji, opsi saham tidak melibatkan pengeluaran kas. Dengan demikian, membebankan opsi saham akan sangat mengurangi laba
-    Menilai opsi saham jauh lebih mudah. Hal tersebut melibatkan asumsi dan estimasi. Sehingga angka yang dihasilkan dapat dimanipulasi
-    Memperlakukan opsi sebagai beban akan menurunkan laba dan mengurangi harga saham. Guna mencegah hal ini, perusahaan akan menerbitkan lebih sedikit opsi.
-    Usaha awal yang membutuhkan banyak uang menggunakan opsi untuk menarik bakat manusia. Apabila pembebanan opsi menghalangi perusahaan untuk menerbitkan opsi saham, hal tersebut dapat merusak secara serius semangat inovatif dalam sektor teknologi
-    Opsi saham diungkapkan dalam catatan kaki di neraca
Insentif untuk Manajer Unit Bisnis
Jenis Insentif
Beberapa insentif bersifat keuangan, sementara lainnya bersifat psikologis dan sosial. Insentif keuangan mencakup kenaikan gaji, bonus, tunjangan, dan fasilitas (mobil, perjalanan wisata, keanggotaan klub). Insentif psikologis dan sosial meliputi kemungkinan promosi, tambahan tanggung jawab, otonomi yang lebih besar, lokas geografis yang lebih baik, dan pengakuan (piala, partisipasi dalam program pengembangan eksekutif).
Ukuran Bonus Relatif terhadap Gaji
Ada dua paham pemikiran mengenai cara untuk membaurkan penghargaan tetap (gaji dan tunjangan) dengan penghargaan variabel (bonus insentif) dalam total kompensasi manajer. Paham yang satu menyebutkan bahwa perusahaan merekrut orang-orang yang baik, membayarnya dengan baik, dan kemudian mengharapkan kinerja yang baik. Perusahaan yang menganut paham ini menekankan pada gaji, dan bukan bonus insentif. Hal ini disebut dengan sistem pembayaran tetap. Paham yang lain menyebutkan bahwa perusahaan merekrut orang yang baik, mengharapkan mereka untuk berkinerja dengan baik, dan membayar mereka dengan baik jiak kinerja benar-benar aktual. Perusahaan yang menganut filosofi ini mempraktikan pembayaran berdasarkan kinerja, mereka menekankan pada bonus insentif dan bukan pada gaji.
Perbedaan fundamental dari kedua filosofi tersebut muncul dari fakta bahwa kompensasi ada lebih dahulu dan kinerja datang kemudian dalam pembayaran tetap. Sebaliknya kinerja ada lebih dahulu dan kompensasi datang kemudian dalam pembayaran kinerja. Kedua filosofi tersebut memiliki implikasi motivasional yang berbeda bagi manajer. Karena gaji adalah pendapatan yang dijamin., menekankan pada gaji dapat mendorong konservatisme dan kepuasan diri. Menekankan bonus insentif, di pihak lain, cenderung memotivasi manajer untuk melakukan usaha maksimum
Tingkat Batas
Batas atas adalah tingkat kinerja dimana bonus maksimum dicapai. Batas bawah adalah tingkat bawah dimana tidak ada penghargaan bonus yang akan diberikan. Kedua batas tersebut dapat menimbulkan efek samping yang tidak diinginkan. Ketika manajer menyadari bahwa bonus maksimum telah dicapai atau tidak ada bonus sama sekali, maka sistem bonus dapat bekerja berlawanan dengan cita-cita korporat. Untuk mengurangi terjadinya hal seperti ini adalah dengan membawa kelebihan atau kekurangan tersebut ke tahun berikutnya, yaitu bonus yang tersedia untuk distribusi pada suatu tahun adalah jumlah bonus yang diperoleh selama tahun tersebut plus suatu kelebihan atau minus kekurangan manapun dari tahun sebelumnya.
Dasar Bonus
Bonus insentif seorang manajer unit bisnis didasarkan pada total laba korporat atau pada laba unit bisnis atau campuran keduanya. Dalam perusahaan industri tunggal yang unit bisnisnya tergantung satu sama lain, bonus manajer terutama dikaitkan dengan kinerja korporat. Dalam suatu konglomerasi adalah lebih baik untuk menghargai manajer unit bisnis terutama berdasarkan kinerja unit bisnis sehingga memelihara semangat kewirausahaan. Untuk perusahaan diversifikasi lebih baik mendasarkan bonus manajer pada laba unit bisnis dan sebagian lagi pada laba perusahaan untuk mengoptimalkan hasil unit untuk sementara, dan pada saat yang sama bekerjasama dengan unit lain untuk mengoptimalkan kinerja perusahaan.
Kriteria Kinerja
Kriteria keuangan
Kriteria keuangan bila unit bisnis tersebut merupakan pusat laba adalah margin kontribusi, laba langsung unit bisnis, laba unit bisnis yang bisa dikontrol, laba sebelum pajak, laba bersi.
Kriteria keuangan bila unit bisnis merupakan pusat investasi perlu dibuat tiga area yaitu : definisi laba, definisi investasi, dan pilihan antara tingkat pengembalian atas investasi dan EVA.
Kriteria keuangan bila unit bisnis merupakan pusat pendapatan adalah volume penjualan atau dolar penjualan.
Penyesuaian untuk Faktor-Faktor yang Tidak Dapat Dikendalikan
Dua penyesuaian yang dilakukan untuk faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan, yaitu :
1)    Menghilangkan beban yang diakibatkan oleh keputusan yang dibuat oleh eksekutif di atas tingkat unit bisnis.
2)    Menghilangkan dampak dari kerugian yang diakibatkan oleh kejadiaan alam.
Manfaat dan Kekurangan Target Keuangan Jangka Pendek
•    Manfaatnya adalah mendorong manajer untuk mencari cara-cara baru guna melaksanakan operasi saat ini dan menciptakan aktivitas baru guna memenuhi target.
•    Kekurangannya adalah mendorong tindakan jangka pendek yang tidak sesuai dengan kepentingan jangka panjang perusahaan, manajer tidak mungkin mengambil investasi jangka panjang menjanjikan yang merugikan hasil keuangan jangka pendek, manajer mungkin termotivasi untuk memanipulasi data guna memenuhi target periode sekarang.
Mekanisme untuk Mengatasi Bias Jangka Pendek
Melengkapi kriteria keuangan dengan tambahan mekanisme insentif dapat mengatasi orientasi jangka pendek dari cita-cita keuangan tahunan. Metode lain untuk mengoreksi ketidakcukupan dari kriteria keuangan adalah mengembangkan scorecard yang memasukkan satu atau lebih kriteria nonkeuangan. Mekanisme lain untuk mengoreksi bias jangka pendek adalah mendasarkan sebagian dari bonus manajer unit bisnis pada rencana insentif jangka panjang. Rencana ini memfokuskan manajer unit bisnis pada kinerja tingkat perusahaan dan kinerja jangka panjang.
Tolak Ukur untuk Perbandingan
Kinerja manajer bisa dinilai dengan membandingkan hasil aktual dengan anggaran laba, kinerja masa lalu, atau kinerja pesaing. Pertimbangan yang penting ketika menggunakan anggaran laba yaitu : manajer unit bisnis berpartisipasi dalam pengembanagn anggaran laba, anggaran tersbut menantang tetapi dapat dicapai.
Pendekatan Penentuan Bonus
Penghargaan bonus untuk manajer ditentukan
•    Atas dasar formula
•    Subyetif
•    Kombinasi atas dasar formula ataupun subyektif
Pendekatan subyektif biasanya dilakukan jika pengawasan manajer personalia terhadap kinerja suatu unit usaha rendah. Situasi seperti ini terjadi pada kondisi berikut :
•    Apabila manajer unit usaha mewarisi masalah yang diciptakan oleh pendahuluannya
•    Apabila unit usaha mempunyai ketergantungan yang tinggi dengan unit lain
•    Apabila strategi yang di tetapkan menginginkan lebih banyak perhatian untuk kepentingan jangka panjang
Teori Agensi
Teori agensi mengeksplorasi bagaimana kontak dan insentif dapat ditulis untuk memotivasi individu-individu untuk mencapai keselarasan tujuan. Teori ini berusaha untuk menggambarkan faktor-faktor utama yang sebaiknya dipertimbangkan dalam merancang kontak insentif. Teori agensi berusaha untuk menyatakan hubungan-hubungan ini dalam model matematis.
Konsep
Hubungan agregasi ada ketika salah satu pihak (partisipan) menyewa pihak lain (agen) untuk melaksanakan suatu jasa, dan dalam melakukan hal itu, mendelegasikan wewenang untuk membuat keputusan kepada agen tersebut. Tantangannya menjadi bagaimana cara untuk memotivasi agen sedemikian rupa sehingga mereka akan menjadi sama produktifnya seperti jika mereka adalah pemilik. Salah satu elemen kunci dari teori agensi adalah bahwa prinsipal dan agen memiliki potensi atau tujuan yang berbeda. Kontrak insentif akan mengurangi perbedaan preferensi ini.
Perbedaan Tujuan Antara Partisipan Dan Agen
Teori Agensi mengasumsikan bahwa semua individu bertindak untuk kepentingan mereka sendiri. Agen diasumsikan akan menerima keputusan tidak hanya dari kompensasi keuangan tetapi juga dari tambahan yang terlibat dalam hubungan suatu agensi, seperti waktu luang yang banyak, kondisi yang menarik, keanggotaan klub, dan jam kerja yang fleksibel. Prinsipal di pihak lain, diasumsikan hanya tertarik pada pengembalian keuangan yang diperoleh dari investasi mereka di perusahaan tersebut.
Tidak Dapat Diamatinya Tindakan Agen
Karena prinsipal tidak memiliki informasi yang mencukupi mengenai kinerja agen, prinsipal tidak pernah dapat merasa pasti bagaimana usaha agen memberikan kontribusi pada hasil aktual perusahaan. Situasi ini disebut sebagai asimetri informasi. Asimetri ini dapat mengambil berbagai bentuk. Tanpa memantau, hanya agen yang mengetahui apakah ia bekerja untuk kepentingan prinsipal. Lebih lanjut lagi, agen tersebut mungkin tahu lebih banyak mengenai tugas tersebut dibandingkan dengan prinsipal. Tambahan informasi yang mungkin dimiliki oleh agen disebut dengan informasi pribadi.
Mekanisme Pengendalian
Para penganut teori ini menyatakan bahwa ada dua cara utama untuk menangani masalah-masalah dari perbedaan tujuan dan asimetri informasi: pemantauan dan insentif.
Pemantauan
Prinsipal dapat merancang sistem pengendalian yang memantau tindakan agen, menghalangi tindakan yang meningkatkan kekayaan agen dengan mengorbankan kepentingan pinsipal. Suatu contoh dari sistem pemantauan adalah laporan keuangan diaudit. Laporan keuangan dihasilkan mengenai kinerja perusahaan, diaudit oleh pihak ketiga, dan kemudian dikirimkan kepada pemilik.
Teori agensi telah mencoba untuk menjelaskan mengapa hubungan agensi yang  berbeda melibatkan tingkat pemantauan yang berbeda. Misalnya saja, pemantauan adalah lebih efektif jika tugas agen tersebut terdefinisikan dengan baik atau mudah dipantau, sehingga kontrak insentif menjadi lebih menarik sebagai alat pengendalian. Pemantauan dan insentif bukanlah merupakan alternatif yang berdiri sendiri. Di kebanyakan perusahaan, CEO memiliki kontrak insentif beserta laporan keuangan diaudit yang bertindak sebagai alat pemantauan.
Kontrak Insentif
Prinsipal mencoba untuk membatasi perbedaan preferensi dengan menetapkan kontrak insentif yang sesuai. Semakin besar penghargaan agen bergantung pada ukuran kinerja, semakin banyak insentif yang ada bagi agen tersebut untuk memperbaiki ukuran. Oleh karena itu, prinsipal sebaiknya mendefinisikan ukuran kinerja sedemikian rupa sehingga hal tersebut memajukan kepentingannya. Kemampuan untuk mencapai hal ini disebut keselarasan tujuan. Ketika kontrak yang diberikan memotivasi agen untuk bekerja bagi kepentingan perusahaan, maka kontrak tersebut dianggap selaras dengan tujuan.
Akan tetapi, tidak ada pengaturan insentif yang dapat memastikan keselarasan tujuan secara penuh. Hal ini disebabkan oleh perbedaan dalam preferensi risiko antara kedua belah pihak, asimetris informasi, dan biaya pemantauan. Perbedaan-perbedaan ini menimbulkan tambahan biaya. Bahkan penyelarasan sistem yang efektif masih menimbulkan perbedaan preferensi, hal ini disebut dengan kerugian residual. Tambahan biaya kompensasi insentif, biaya pemantauan, dan kerugian residual secara umum disebut dengan biaya agensi.
Kompensasi CEO dan Rencana Kepemilikan Saham
Suatu perusahaan yang membayarkan suatu bonus kepada CEO-nya dalam bentuk opsi saham merupakan suatu contoh dari biaya agensi yang ada dalam kompensasi insentif. Salah satu biayanya adalah perbedaan preferensi risiko antara pemilik dan CEO. Masalah kedua dengan rencana bonus kepemilikan saham adalah kurangnya hubungan sebab akibat yang langsung antara usaha agen dan perubahan dalam harga saham.
Meskipun ada dua masalah ini, kontrak insentif kepemilikan saham lebih disukai dibandingkan dengan kontrak yang tidak memiliki fitur insentif. Sebagaimana ditunjukkan sebelumnya, gaji yang tetap diasosiasikan dengan biaya agensi yang lebih besar.
Manajer Unit Bisnis dan Insentif Berdasarkan Akuntansi
Hubungan antara usaha manajer unit bisnis dan harga pasar lebih jauh dibandingkan dengan hubungan antara usaha CEO dan harga saham. Adalah sulit untuk mengisolasi kontribusi yang diberikan oleh bisnis individual terhadap peningkatan dalam harga saham perusahaan. Karena alasan ini, suatu perusahaan mungkin mendasarkan bonus manajer unit bisnis berdasarkan laba bersih unit bisnis tersebut. Tetapi, kontrak insentif ini masih banyak memiliki biaya agensi yang serupa dengan yang dibahas dalam rencana kepemilikan saham.
Kritik
Teori agensi ditemukan pada tahun 1960-an dan sejak saat itu telah ditulis secara ekstensif dalam jurnal-jurnal akademik. Tetapi teori tersebut tidak memiliki pengaruh praktis yang terlihat pada proses pengendalian manajemen. Tidak ada pengembalian dalam dunia nyata. Banyak manajer bahkan tidak mengetahui teori agensi.
Teori agensi mengimplikasikan bahwa manajer di organisasi nirlaba dan pemerintah, yang tidak dapat menerima konpensasi insentif, kurang memiliki motivasi yang diperlukan untuk keselarasan tujuan; banyak orang tidak menerima implikasi ini.
Beberapa orang yang telah memperlajari teori agensi menyatakan bahwa model tersebut tidak lebih dari sekedar pernyataan atas fakta yang terlihat jelas yang dinyatakan dalam simbol matematis. Yang lainnya menyatakan bahwa elemen-elemen dalam model tersebut tidak dapat dikuantifikasi dan bahwa model tersebut sangat menyederhanakan hubungan yang sebenarnya antara atasan dan bawahan.